Segons tots els estàndards, es coneix com a talent sènior aquells treballadors que han entrat en la recta final de la seva vida laboral, abans de la jubilació. Això inclou totes les persones actives a partir dels 50-55 anys, un grup cada vegada més nombrós i que a Espanya ja voreja els 7 milions de persones. Una xifra que fa evident la importància de reconèixer i valorar el potencial i l’experiència acumulada d’aquests professionals per al desenvolupament de les empreses.

Amb el dinamisme actual, la gestió d’aquest talent sènior s’ha convertit en un factor clau per a l’èxit de les empreses. Amb l’esperança de vida en constant augment i la població activa envellint, resulta fonamental reconèixer i aprofitar el potencial dels empleats amb més experiència. I hi ha unes quantes mesures que es poden prendre per no malmetre tot aquest capital:

1. Reavaluar estereotips i prejudicis: Un dels primers passos per aprofitar el talent sènior és superar els estereotips i prejudicis relacionats amb l’edat. Sovint, s’associa l’edat amb una disminució de la productivitat o la manca d’adaptabilitat. No obstant això, nombrosos estudis demostren que els empleats més veterans tenen habilitats valuoses: experiència, coneixements tècnics i capacitat per resoldre problemes, que poden contribuir significativament a l’èxit empresarial. Es tracta de desterrar l’edatisme per potenciar l’experiència vital: sovint els treballadors més grans ja han afrontat algun cop abans reptes similars als que ara tenen plantejades les empreses i poden aportar les solucions que es van prendre en aquell moment.

2. Programes de mentoratge invers: Implementar programes en què els empleats més joves són mentoritzats pels sènior pot ser una estratègia efectiva per transferir coneixements i promoure un intercanvi generacional a l’empresa. Aquesta pràctica fomenta la col·laboració i l’aprenentatge mutu, alhora que permet als empleats sènior mantenir-se actualitzats amb les últimes tendències i tecnologies.

3. Flexibilitat en la jubilació: En lloc d’una jubilació abrupta, moltes empreses estan adoptant enfocaments flexibles que permeten als empleats sènior reduir gradualment les seves hores de feina o exercir rols més consultius i no tan executius. Aquesta transició suau no només permet a les organitzacions retenir el coneixement i l’experiència valuosa dels sènior, sinó que també ofereix als empleats l’oportunitat de contribuir i sentir-se valorats durant més temps. 

4. Programes de formació i desenvolupament: Per garantir que els empleats sènior es mantinguin actualitzats i adquireixin noves habilitats, és essencial invertir en programes de formació i desenvolupament adaptats a les seves necessitats. Aquests programes poden abordar tant aspectes tècnics com habilitats de lideratge i gestió, permetent als sènior mantenir-se rellevants i seguir creixent professionalment. Per evitar que se sentin desfasats o superats en un món que canvia cada dia.

5. Cultura inclusiva: Promoure una cultura inclusiva i valorar la diversitat generacional és fonamental per aprofitar al màxim el talent sènior. Les empreses han de fomentar un entorn on les idees i perspectives dels empleats de totes les edats siguin valorades i respectades. Això es pot aconseguir mitjançant polítiques de no discriminació, programes de reconeixement i oportunitats de participació en la presa de decisions.

6. Planificació de la successió: Una planificació adequada de la successió és essencial per garantir una transició sense problemes i una continuïtat operativa. Incloure els empleats sènior en la planificació de la successió permet una transferència efectiva de coneixements i assegura que el talent i l’experiència no caiguin en l’oblit.

Aprofitar el talent sènior pot ser una basa important per garantir la competitivitat  de l’empresa a través de la creació d’equips més forts i diversos, més àgils en la presa de decisions i amb el back-ground necessari per preveure què és el que pot passar.